2026年の春闘では、3つの重点要求項目を掲げました。

１、賃金・一時金

　2025年の賃上げ率の平均は、5.52%で前年を上回り、2年連続で5％台（独立行政法人労働政策研究・研修機構）との結果が報告される一方、消費者物価指数の総合指数は2020年を100とすると113.0（総務省2026年1月23日報道資料）に達しており、急速な物価上昇に対して、賃上げが追い付いていない状況です。

このような物価上昇の状況を踏まえて、基本給の引き上げに拘りつつ、賃上げ要求及び一時金についても要求していきます。

■具体的な要求

・物価上昇率を上回る６％（定期昇給相当分2％+ベースアップ4％）以上、賃上げを要求

・金額額にして1万8000円以上の賃上げ

・最低年収目標として「誰でもどこでも時間給1500円」を前提に、フルタイムであれば、年収318万6000円以上を実現

・非正規労働者の場合の賃上げは格差是正を含めて7％以上

・急激な物価上昇に対応するため「インフレ手当」を要求

・夏季・年末一時金を年間2～6か月以上を基準に要求

■交渉にあたり

物価上昇が続く中、今年の春闘は、まさに労働者の「生活防衛春闘」です。一方で、人手不足が続く企業にとっても賃金を含む待遇改善は、企業価値を高めることにも直結するものであり、賃上げ交渉はこうした点に寄与します。

２、企業内最低賃金

　地域別最低賃金（地域最賃）は、過去に例がないほど大幅に上昇していますが、拡大する貧困・格差に歯止めをかけるまでには至っていません。

友誼団体の派遣ユニオンでは、「最低時給を地域最賃+20円とする」といった内容で、某派遣会社と企業内最低賃金の協定を締結しています。

企業に対して地域最賃を超える賃金を保障させる要求をしていきます。

■交渉にあたり

　最低賃金を超える賃金を保障する企業内最低賃金の協定化を目指します。

３、高齢期の労働条件の確保

　日本は、他国に例を見ないほど高齢化が進んでいます。高齢者の労働条件の確保に当たっては、差別的な扱いは許さず、同一労働・同一賃金やディーセントワーク（人たるに値する労働）の実現を目指します。

■高齢法の趣旨

　高齢法では法定の定年年齢を６０歳とし、その後、65歳までの雇用確保を義務付けるとともに、65歳以降70歳までの就業確保を努力義務としています。

■「再雇用制度」の実態的問題

　60歳以降の雇用確保として、いったん退職し、その後労働契約を締結する「再雇用制度」が多くの企業で採用。しかし、それまでフルタイム勤務だったものに対し3日のパートを提案し断れば再雇用しないなどの例もみられます。

　また、65歳以上については、一定の要件を付しながらも業務委託を認めるなど、安心安全に働き続けることができる内容となっていません。

■要求のポイント

次のポイントを確認し、要求します

・会社の定年年齢は何歳か？

→65歳未満であれば、65歳への引き上げを求める。

・努力義務となっている65以降の就業は確保されているか？

→確保されている場合は、どのような内容と条件か確認。

→確保されていなければ、65歳以上就業制度の導入を要求する。